《組織行為學》詞匯表


缺勤 ( Absences) 雇員不能按時上班。
成就動機 ( Achievement motivation) 在追求目標時克服挑戰及障礙的驅力。
愛滋病 ( Acquired Immune Deficiency Syndrome( AIDS)) 人類免疫系統的傳染病毒性疾病。
行動研究 ( Action research) 確認系統問題、收集資料、進行糾正、評估進展、進行即時調整及經驗學習的循環過程。
主動的傾聽 ( Active listening) 采用一系列原則和行為以接受他人傳遞的事實和感性信息。
成人自我心態 ( Adult ego state) 結果表現為理性、精於計算、講求實際和非情緒的行為的心理狀態。
親和動機 ( Affiliation motivation) 在社會基礎上與他人發生聯系的驅力。
認可性行動 ( Affirmative action) 雇主作出的努力,以便增加受保護群體中合格成員的就業機會,因為他們在該公司勞動力構成中比例過低。
疏離 ( Alienation) 無能為力、毫無意義、迷茫、以及缺乏對工作、工作群體或組織的依戀感。
考評面談 ( Appraisal interview) 主管人員就過去的績效向雇員作出反饋、討論問題及征求意見的過程。
工作自由領域 ( Area of job freedom) 所有約束條件后剩余的自主領域。
果斷 ( Assertiveness) 表達感情、呼吁合法變革以及發出和接收真實反饋的過程。
風險工資 ( At-risk pay) 如果雇員達不到個人業績標准就會失去的報酬數額。
態度 ( Attitudes) 在很大程度上決定雇員如何知覺其環境、致力於既定行動及最終行動的感情及信念。
歸因 ( Attribution) 人們解釋自己及別人行為原因的過程。
獨裁型領導者 ( Autocratic leaders) 集中權力及決策權威於一身的人。
獨裁模型 ( Autocratic model) 一種管理觀點,認為權力與正式權威對於控制雇員行為必不可少。
自主 ( Autonomy) 一種政策,它賦予雇員一定的自決權和對有關工作的決策控制權。
基准信息 ( Baseline information) 組織當前的運營水平,可用於與以后的變革項目的效果相比較。
權力基礎 ( Bases of power) 領導獲取和擴展對他人的影響力的來源,包括個性、制度、專家性、獎賞性及強制性權力。
行為偏見 ( Behavioral bias) 一些人的偏狹觀點,它強調滿足雇員經驗而忽視了更為廣泛的與公眾相關的更廣泛的組織系統。
行為意向 ( Behavioral intentions) 雇員以一定方式采取行動 ( 例如,遲到、曠工、懈怠或辭職)的計划和傾向。
生理反饋 ( Biofeedback) 人們在醫生引導下從儀器的反饋信息學習對壓力的症狀表現,如心跳過速等,施加影響的一種方法。
身體語言 ( Body language) 人們在人際交往中用身體向他人傳遞信息的方式。
邊緣角色 ( Boundary roles) 需要與不同群體打交道的能力以確保項目成功的職位。
邊界人員 ( Boundary spanners) 與自己部門之內和其它單位的人,經常也與外部社區有着緊密交流聯系的雇員。
頭腦風暴法 ( Brainstorming) 不急於對所產生的觀念作出判斷以鼓勵創造性思維的群體結構。
心力交瘁 ( Burnout) 雇員精神憊倦、對工作不感趣、並在追求目標的過程中感到無依無靠的情形。
連鎖反應效應 ( Chain-reaction effect) 直接影響一人或幾人的變革 ( 或別的條件)因為他人與之相關的共同利益而可能會引起很多人,甚至成百上千人的反應。
變革顧問 ( Change agents) 在系統之內而又保持獨立的人,其職責是激勵、促進、和協調變革。
變革 ( Changing) 學習有關思維、推理和績效的新觀點與新方法。
領導魅力 ( Charisma) 一種領導特質,它能激發並影響員工,使他們采取持續的先期行動來實現一個遠景。
兒童自我心態 ( Child ego state) 一種心理狀態,其結果是表現出由於童年經歷而導致的情緒。
澄清思維 ( Clarified thinking) 消除對理性的、現實性思維的情緒障礙。
封閉式問題 ( Closed-end questions) 在面談和調查表中使用的問題,它要求被詢問人員僅僅選擇和標出那些最能代表自己感覺的答案。
集中式問題 ( Closed questions) 主題極為集中的問題,要求被詢問人員作出某一具體的反應。
簇式溝通鏈 ( Cluster chain) 傳播流言蜚語的簇鏈式結構,一個人告訴了其他幾個人,其中的幾個人又告訴了另外不止一個人。
教練 ( Coach) 一種領導職能,要求他進行准備、引導、幫助、促進和指導團隊,但自己並不參與比賽。
協同決定 ( Codetermination) 在企業的董事會中政府委任的員工代表。
強制性權力 ( Coercive power) 利用懲罰他人 ( 或制造一種令人知覺得到的威脅)來施加影響的能力。
認知失調 ( Cognitive dissonance) 當人們接收到與自己的價值觀體系、事前的決定或擁有的其它信息不相容的信息時所產生的內在矛盾和焦慮。
凝聚力 ( Cohesiveness) 員工凝聚在一起、相互依靠和願意留在群體中的願望的程度。
集體主義 ( Collectivism) 強調團體和成員和諧的操作過程。
合作模型 ( Collegial model) 一種管理觀點,它認為團隊合作是樹立員工責任心的一種方式。
委員會 ( Committee) 一種特定的團體會議形式,其成員在團體中的角色被賦予權力以處理目前的問題。
溝通 ( Communication) 人與人之間信息和理解的傳遞。
溝通過度 ( Communication overload) 員工所接收的信息超過了他們的處理能力或需要時的情形。
溝通過程 ( Communication process) 信息發出者向接收者傳送信息和得到反饋的步驟。
可比較的價值 ( Comparable worth) 力圖給予從事可比性工作——對雇主而言具有同等價值的工作——的員工相似的工資水平。
能力動機 ( Competence motivation) 擅長某事以使一個人完成高質量工作的驅力。
互補式交互作用 ( Complementary transaction) 一種溝通活動,指在公開交流中信息發出者和接收者的自我狀態在反應中被顛倒過來。
完全工資方案 ( Complete pay program) 一種綜合的報酬體系,它給完成不同的目標制定不同的工資報酬基數 ( 例如,提留、生產、團隊合作)
概念技能 ( Conceptual skills) 應用模型、框架和廣泛聯系觀點思考問題的能力。
有條件的肯定 ( Conditional strokes) 當員工正確操作或避免了問題發生時所給予的一種表示。
沖突 ( Conflict) 人們之間有關目標和實現目標的方式的看法不一致。
服從 ( Conformity) 依賴於別人的標准而不進行獨立思考。
正視 ( Confronting) 直接面對沖突,並合理解決以使相互間都滿意。亦作problem-solving ( 解決問題)integrating ( 整合)
一致意見 ( Consensus) 群體多數成員贊成通過。
關懷 ( Consideration) 領導者的員工取向,它反應了領導對員工個人需要的關注。
協商式管理 ( Consultative management) 一種管理系統,鼓勵每個成員都在作出決策前思考問題,並提出自己的看法。
OB
的權變方法 ( Contingency approach to OB) 一種哲學觀,認為從效率出發,不同的環境需要不同的行為實踐。
領導的權變模型 ( Contingency model of leadership) 一種領導模型,表明最合適的領導類型取決於情境是否有利,尤其是領導——雇員關系、任務結構和職位的權力。
工作的核心維度 ( Core dimension) 在工作豐富化中使用工作特點方法時所確認的工作的五個要素——技能多樣性、任務可識別性、任務重要性、自主性和反饋。
糾正性紀律 ( Corrective discipline) 采取行動制止進一步的偏差,以使將來的行為合乎標准。
成本收益分析 ( Cost-benefit analysis) 當一個行動具有正負兩方面的影響時 ( 財務及其它方面),要決定其凈影響結果。
成本回報比較 ( Cost-reward comparison) 員工比較和確認個人的成本和回報大致相等的臨界點的過程。
咨詢服務 ( Counseling) 為幫助員工更好解決問題,通常這些問題帶有情緒成份,而和他一起就此討論。
咨詢功能 ( Counseling functions) 在咨詢服務中執行的六種行為,包括勸告、安慰、溝通、消除緊張情緒、澄清思維和再定位。
信用差距 ( Credibility gap) 一個人言行的差異。
跨文化溝通 ( Cross-cultural communication) 外派人員使用和理解東道國語言和非語言線索的能力。
交叉式交互作用 ( Crossed transaction) 一種溝通活動,其中公開交往中的刺激因素與反應中的刺激因素並不對應。
文化權變 ( Cultural contingency) 承認一國最有成效的OB實踐在很大程度上取決於其文化。
文化距離 ( Cultural distance) 任何兩種社會系統之間差異的程度。
文化多樣性 ( Cultural diversity) 承認、了解、欣賞和積極利用員工之間各種各樣的差異。
文化認同 ( Cultural empathy) 清楚和認同文化間的差異以及它們對商業活動的影響方式
文化沖擊 ( Cultural shock) 一個陌生的新環境所引起的迷茫、不安全和焦慮的感覺。
監護模型 ( Custodial model) 一種管理觀點,認為員工的安全需要高於一切。
領導的決策模型 ( Decision-making model of leadership) Vroom和其他學者提出的一種選擇領導風格的結構化的方法,它認為應該評估各種困難因素,並把分析的結果和五種領導風格其中的一種匹配起來。
防御型推理 ( Defensive reasoning) 人們在爭論將要失敗時使用的一種交流行為,他們不恰當地指責別人,有選擇地收集和使用有利於自己的數據,以求能獲得控制權和避免失敗的感覺。
延遲判斷 ( Deferred judgment) 頭腦風暴法的優點之一,用它來鼓勵各種各樣的觀點,討論結束再作評判。
授權 ( Delegation) 將職責、權力和責任交付他人。
Delphi
決策群體 ( Delphi decision group) 一種群體結構,給參與者發放一系列問卷征求意見和答案,但成員之間並不直接見面。
發展程度 ( Development level) 為了某一具體的任務,將雇員執行工作的能力和動機結合起來考慮,以決定采用哪一種領導類型。
魔鬼代言人 ( Devil's advocate) 為了提高群體決策的質量,專門質疑別人的觀點,推究那些支持的事實,提供建設性的批評意見,和對推理的邏輯提出質疑。
辯證決策法 ( Dialectic decision method( DDM)) 提出兩個或兩個以上的可選建議,確認其潛在的假設,審查各分組的擁護情況並制定整個群體的決策。
指導式咨詢 ( Directive counseling) 聆聽員工的困難,和他一起決定怎么辦,然后告訴和激勵他去行動的過程。
解雇 ( Discharge) 由於某種原因而將員工從公司中開除。
紀律 ( Discipline) 強化組織標准的管理行為。
歧視 ( Discrimination) 對其它雇員或群體區別對待。
工作划分 ( Division of work) 建立權力層級和職能單位。
雙回路學習 ( Double-loop learning) 讓參與者利用關當前於變革的數據以便更有效地管理未來的變革。
下行溝通 ( Downward communication) 信息從組織的高層向低層流動。
驅力 ( Drives) 員工追求成就、親和、權力和能力的動機。
消極影響 ( Dysfunctional effect) 一項活動或變革對系統的不利影響。
生態控制 ( Ecological control) 改變環境以影響他人的感情和行為。
經濟刺激系統 ( Economic incentive system) 與個人、群體或組織的績效指標成比例對不同員工支付不同報酬的體系。
自我心態 ( Ego states) 家長、成人和孩童的心理地位,以形成社會交流的基礎。
誇大 ( Elaborating) 在交流中加入強烈的個人感情和邏輯推理。
電子化頭腦風暴法 ( Electronic brainstorming) 在頭腦風暴方法中利用個人電腦來促使主意的產生和加以記錄。
電子化的小道消息 ( Electronic grapevine) 利用個人電腦傳播非正式消息。
電子郵件 ( Electronic mail ( e-mail)) 一種基於電腦的溝通系統,可以同時向多方傳遞信息。
電子監控 ( Electronic monitoring) 利用各種各樣的技術方法監督人們的行為。
感情宣泄 ( Emotional catharsis) 通過向別人傾述來消除情緒緊張和挫折感。
支持員工方案 ( Employee assistance program) 用來確認和處理影響員工生產效率或阻礙員工個人幸福的問題的計划方案。
員工所有制 ( Employee ownership) 員工可以出資購買現存企業控制權的計划。
員工領地 ( Employee territories) 員工可以稱之為自己擁有的地方,他們可以設計他們的工作布局,按自己滿意的方式裝修,並能對所發生的事情進行總體控制。
就業豐富化 ( Employment enrichment) 為創造一種更平衡的環境,當工作、工作團隊和工作系統都得到豐富時的情形。
授權 ( Empowerment) 通過與員工分享相關信息,並允許他們控制影響工作績效的因素來給予他們更大的自主權。
領導的放大器 ( Enhancers for leadership) 可以將領導對員工的影響放大的因素。
豐富的社會技術工作體系 ( Enriched sociotechnical work system) 組織整體或大部分被建設成為一個平衡的人文——技術系統。
均等就業機會 ( Equal employment opportunity ( EEO)) 不考慮與工作績效無關的因素,提供平等的就業和賺取報酬的機會。
1963
年公平報酬法案 ( Equal pay act of 1963) 美國聯邦法律之一,要求無論性別,報酬系統在設計與實施時必須給予從事同一工作或同等工作的人員同等的報酬。
公平敏感度 ( Equity sensitivity) 確認員工對報酬過度、平等報酬和報酬不足有不同的偏好。
公平理論 ( Equity theory) 員工通過比較自己相關的投入和所得報酬,以及將這二者的比率和別人相比來判斷是否公平的一種傾向。
E-R-G
模型 ( E-R-G model) Clayton Alderfer提出的一種激勵模型,認為人的需要有三個層次——生存、關系和成長。
投入的升級 ( Escalating commitment) 盡管合理證據表明會失敗,仍然堅定地擁護一項行動,並可能向一個項目追加資源投入的行為。
道德約束 ( Ethical imperative) 認為從道德角度考慮,管理者應該讓大家參與。
有道德的領導 ( Ethical leadership) 建立在高度道德和倫理整合基礎上的一種領導,遵循諸如社會責任、公開交流、成本效益分析等原則。
有道德的對待 ( Ethical treatment) 認為組織及其管理者應該以一種合乎道德的方式對待員工和顧客。
民族優越感 ( Ethnocentrism) 用自己和自身的文化作為標准來判斷他人的傾向。
生存需要 ( Existence needs) 生理和安全因素。
外派人員 ( Expatriates) 到異域或其它文化環境中工作的員工。
期望 ( Expectancy) 對工作的相關努力會導致成功地完成任務 ( 績效)的相信程度。
期望模型 ( Expectancy model) 一種激勵理論,認為激勵是三個因素的產物——效價、期望和工具性。
體驗式學習 ( Experiential learning) 一種學習過程,參與者通過在培訓環境中去體驗他們在工作中面對的各種人際關系問題而進行學習。
專家性權力 ( Expert power) 由於一個人擁有關於復雜環境的專業知識和信息而產生的一種權力。
消退 ( Extinction) 停止給予以前針對一種理想的行為的重要積極結果。
外部激勵因素 ( Extrinsic motivators) 工作之外的外在報酬。
維持臉面 ( Face saving) 維持一種自我形像的驅力。
協調員 ( Facilitators) 進行運作咨詢的人員,會要求團隊中的員工檢查自己的角色。
事實前提 ( Fact premises) 基於研究和個人體驗,對世界如何運作的一種描述性觀點。
反饋 ( Feedback) 來自工作本身、管理人員或其他員工,告訴員工其績效如何的信息。
尋求反饋的行為 ( Feedback-seeking behavior) 監控自己的績效和詢問相關工作進度的行為。
女性化社會 ( Feminine societies) 一種社會形式,其特征是一種更寬容的觀點,認為工作中以及家里的大量角色男女均可承擔,並看重人際關系。
過濾 ( Filtering) 將信息減少為一些別人能記憶並且再傳遞的基本細節。
彈性工作時間表 ( Flexible work schedule) 一種管理實踐,使員工有一定自由權去調整自己的作息時間來滿足他們的生活方式或其他特別需要。
追隨性技能 ( Followership skills) 可以協助一個人成為某位領導的有效下屬的行為。
正式群體 ( Formal groups) 由組織組建的、擁有公開身份和目標追求的群體。
無控制的領導者 ( Free-rein leaders) 避免權力和責任的領導。
挫折感 ( Frustration) 一個人追求期望目標的動機( 驅力)受挫的感覺。
有益效果 ( Functional effect) 行為或變革對組織積極的影響。
基本歸因偏差 ( Fundamental attribution bias) 將別人的成功歸因於運氣好或任務太容易,而把他們的失敗歸結於沒有盡力或不具備必要的人格特點的傾向。
收益分享 ( Gain sharing) 當員工的工作進步時,將他們生產中所節省成本的很大一部分給予他們的政策。
收益分享計划 ( Gain-sharing plan) 設立組織績效的歷史基期,評定進步和按一定規則與員工分享利益的計划,也稱作生產共享( production sharing )
基因監控 ( Genetic monitoring) 為爭取校正行為提供依據,確認工作場所中的有害物質,檢查它們對員工基因構成的影響並利用這些信息來進行校正工作。
基因測試 ( Genetic testing) 預測一個員工在基因上是否易受一種或多種疾病或有害物質感染的過程。
地球中心組織 ( Geocentric organizations) 由於整合了各種不同文化的利益團體從而在很大程度上避免了民族主義的組織。
目標設置 ( Goal setting) 為了成功績效而建立的長期和短期的目標。
目標 ( Goals) 組織對在既定時期內所欲取得的成就的明確表述。
組織行為的研究目標 ( Goals of organizational behavior) 描述、理解、預測和控制( 向好的方向影響)人們的工作行為。
流言鏈 ( Gossip chain) 小道消息傳播中,一個人和許多人發生聯系。
小道消息 ( Grapevine) 非正式組織中的非正式溝通系統。
群體決策支持系統 ( Group decision support system) 使用電腦、決策模型和先進技術來消除溝通障礙,結構化決策程序並在總體上引導群體的討論。
群體動態性 ( Group dynamics) 人們在小群體中面對面交往的社會過程。
群體思維 ( Groupthink) 在群體中,以個人的思想影響群體思想的傾向。
成長需要 ( Growth need) 自尊和自我實現的欲望。
霍桑效應 ( Hawthorne effect) 一種概念,認為一個群體所知覺到的事物會影響該群體的運作。
隱蔽的情緒 ( Hidden agendas) 群體成員的個人感情和動機。
需要層級 ( Hierarchy of needs) Abraham Maslow提出的一種哲學,認為不同類別的需要對大部分人有一特定的先后順序,一種需要要比另一種需要更為重要。
高度情境文化 ( High context culture) 一種文化背景,即人們喜歡用情境線索來想象出一個來訪者的全部形像。
高級需要 ( Higher-order needs) Maslow需要層次理論中第三到第五層次的需要( 社會、自尊和自我實現)
整體OB ( Holistic OB) 從整個人、整個群體、整個組織和整個社會系統的角度來解釋人們與組織關系的一種哲學。
內平衡 ( Homeostasis) 群體的一種自我修正機能,當出現威脅時,群體能集中力量來恢復平衡。
誠實測試 ( Honesty tests) 評估員工是否會從事不道德行為的正直程度的方法。亦作正直測試”( integrity tests)
人際關系 ( Human relations) 組織行為學發展初期使用的術語,尤指不太復雜的、狹窄的、流行的做法。
OB的人力資源方法 ( Human resources approach to OB) 一種信念,認為組織應關注人的成長和發展,使他們趨向更高的能力層次、創造力和成就。亦作支持性方法”( supportive approach)
人際技能 ( Human skill) 與人們有效合作、工作和建設團隊的能力。
人文價值觀 ( Humanistic values) 對於員工成長潛力和欲望的積極信念。
保健因素 ( Hygiene factors) 一些條件,當它們存在時能使員工滿意,不存在時就使員工感到不滿意,但它們的存在不具有很強的激勵作用。亦作維護因素( maintenance factors)
冰山咨詢模型 ( Iceberg model of counseling) 一種觀點,認為在咨詢溝通中,在來訪者的外表下面掩藏着比表現出來的更多的感情。
機能損傷測試 ( Impairment testing) 在電腦上作一個簡單的操作技能測試,以確定員工工作時未使用非法毒品。
騙子現象 ( Imposter phenomenon) 認為一個人的能力根本沒有別人想象的那么高。
印象管理 ( Impression management) 有意影響別人對自己的評估,以保護自我形像的能力。
誘因 ( Incentives) 為了激勵別人而設置的環境因素。
個體差異 ( Individual differences) 認為一個人與別人都不相同的觀點,並且這些差異常常是至關重要的。
個體主義 ( Individualism) 文化重點置於個人權利和自由、松散的社會交往結構和自尊上。
個性化 ( Individualization) 員工成功地對他周圍的社會環境施加影響的過程。
企業民主 ( Industrial democracy) 政府委任的員工在組織的各個層次上參與制定影響員工的決策。
推斷 ( Inference) 基於假設而不是事實來解釋符號的意義。
非正式群體 ( Informal groups) 基於共同興趣、親近和友誼而組建的群體。
非正式的領導者 ( Informal leader) 在非正式組織中擁有最高的地位,能對非正式組織的其他成員施加影響的人。
非正式組織 ( Informal organization) 人際和社會關系的網絡,不是由正式組織組建或要求的,而是由人們之間自發形成的。
信息技術 ( Information technology) 將電腦、軟件和電信設備廣泛用於生產和溝通領域。
行為的觸發 ( Initiation of action) 將工作和指示傳達給另外一個人的過程。
投入 ( Inputs) 員工所認為的他們給工作帶來或貢獻的豐富的、各種各樣的元素。
工具性 ( Instrumentality) 認為一旦完成一項任務就應得到一定報酬。
干預 ( Interventions) 為了提高個人和群體的工作效率而設計的結構化的行動。
內源性動機因素 ( Intrinsic motivators) 當員工完成一件工作時他所感受到的內在報酬,因此報酬和工作之間具有緊密的聯系。
工作廣度 ( Job breadth) 個體所直接負責的不同任務的數量。
工作內容 ( Job content) 與工作本身和員工績效直接相關的條件,而不是工作以外的環境條件。
工作環境 ( Job context) 與工作相關的環境條件,而不是與工作績效直接聯系的條件。
工作深度 ( Job depth) 員工關於如何完成工作所擁有的控制、責任和自主決定權的數量。
工作診斷調查 ( Job Diagnostic Survey) 用來決定工作的五個核心維度相對程度的工具。
工作擴大化 ( Job enlargement) 為降低單調而給予員工更多職責的政策。
工作豐富化 ( Job enrichment) 增加激勵因素以使工作得到更多回報的政策。
工作投入 ( Job involvement) 員工在工作中的投入程度,投入時間、精力以及把工作視作整個生活的核心部分的程度。
工作輪換 ( Job rotation) 定期給員工分派完全不同的工作。
工作滿意度 ( Job satisfaction) 員工對待自己工作的喜歡或不喜歡的感情定式。
工作滿意度調查 ( Job satisfaction survey) 員工報告他們對工作和工作環境感受的程序。
工作范圍 ( Job scope) 從兩個方面評價工作——工作廣度和深度,來決定工作擴大化和豐富化的潛力。
即時培訓 ( Just-in-time training) 以小模塊的形式給員工提供關鍵而方便的信息,這樣當他們需要時就能隨時獲得。
改善 ( Kaizen) 一種廣為流傳的信念,認為所有的人都應不斷驅使自己尋求改進身邊事物的方法。
同級溝通 ( Lateral communication) 跨越命令級別的溝通。亦作跨部門溝通” ( cross-communication)
回報遞減法則 ( Law of diminishing returns) 在一個運營系統中追加更多期望投入,所得到的額外產出數目趨於下降的法則。
效果法則 ( Law of effect) 人們傾向於重復那些伴隨着良好結果的行為,而不是那些結果不理想的行為。
個體差異性法則 ( Law of individual differences) 認為每個人和其他所有人都不一樣的信念。
裁員幸存者憂慮症 ( Layoff survivor's sickness) 在同事被解雇后所產生的不確定性、憤怒、罪惡和不信任的感覺。
領導者-成員交換模型 ( Leader-member exchange model) 一種領導和他們的追隨者之間相互交換信息、資源和決定他們之間人際關系質量的角色期望的理論。
領導者-成員關系 ( Leader-member relations) 群體接受領導的程度 ( Fiedler領導權變模型中的一個變量)
領導者的職位權力 ( Leader-position power) 和領導職位聯系在一起的組織權力 ( Fiedler領導權變模型中的一個變量)
領導 ( Leadership) 鼓勵和幫助他人為達成目標而熱情工作的過程。
領導風格 ( Leadership style) 在行為中體現的一個領導的哲學、技能、特質和態度的總體模式。
習得性無助 ( Learned helplessness) 即使組織經過變革行允許更大的獨立性,但員工仍持依賴態度的情形。
組織影響的合法性 ( Legitimacy of organizational influence) 兩個變量——工作之中或工作之余的行為和與工作相關或無關的行為——之間相互影響,結果使一項行動產生了各種程度的可接受性。
法定性權力 ( Legitimate power) 由高層權威合法地授予他人的權力。
傳播小道消息的人 ( Liaison individuals) 在小道消息傳播中積極溝通的人。
人生立場 ( Life position) 除非經歷了重大的變故,否則會一生都伴隨着一個人的居統治地位的與他人交往的方式。
聯結點 ( Linking pin) 將群體和組織的其它部分連接起來的管理職能。
控制點 ( Locus of control) 關於一個人取得的成就是他自己努力的結果( 內在因素)還是外界力量所至( 外在因素)的信念。
長期取向 ( Long-term orientation) 一種文化價值觀,它強調為未來作准備、看重節儉和儲蓄以及持之以恆的優點。
寬松的標准 ( Loose rates) 實行比率工資,使得員工可以用少於正常的努力完成標准。
低度背景文化 ( Low context culture) 一種文化,其中的人們傾向於從字面解釋線索,依靠書面和合法文件,商業行為優先,看重專家和績效。
低級需要 ( Lower-order needs)  Maslow需要層次理論中第一和第二層次的需要( 生理和安全)
宏觀激勵 ( Macromotivation) 影響員工績效的企業外部條件。
目標管理 ( Management by objectives ( MBO)) 共同設定目標,制定行動計划,進行定期復查和參與年度績效考核以促進期望績效的過程。
走動式管理 ( Management by walking around ( MBWA)) 一種溝通與學習,即管理者主動與大量的員工進行系統的聯系。
管理方格論 ( Managerial grid) 基於對人和對生產的關注維度而建立的管理風格框架。
操縱別人 ( Manipulation of people) 學習和使用組織行為理論時不考慮人們的福利,從而造成的對人基本尊嚴的忽視。
男性化社會 ( Masculine societies) 以一種傳統和刻板的方式定義性別角色,看重堅決的行為,鼓勵占有財富的社會。
矩陣組織 ( Matrix organization) 一種組織類型重疊在另一種組織之上,這樣就有兩條命令鏈指向每個員工。
機械化的組織 ( Mechanistic organization) 一種組織類型,其特點是等級分明,指令集中,任務分派明確和職能嚴格區分。
輔導員 ( Mentor) 充作角色模型的人,用來幫助其他員工聽取有價值的意見,以便知道扮演什么角色和避免哪些行為。
微觀激勵 ( Micromotivation) 影響員工績效的企業內部環境。
中層管理委員會 ( Middle-management committees) 用來提高組織最高管理層之下的管理人員參與程度的一種群體機構。
使命 ( Mission) 關於組織經營范圍、它將努力爭取的市場份額、服務的顧客和存在理由的聲明。
組織行為模型 ( Models of OB) 無論是否清醒認識到,但卻強烈指引着管理思想和行為基本理論和框架。亦作“paradigms”( 范式)
士氣 ( Morale) 群體內工作滿意的程度。
激勵潛在指數 ( Motivating potential score ( MPS)) 用來表示人們知覺到工作有意義、培養責任感和提供有關結果知識的程度的指數。
動機 ( Motivation) 趨向行動的驅力的強度。
激勵因素 ( Motivational factors) 當它們存在會激勵員工,但當它們不存在時員工卻很少有不滿意的因素。
多面手 ( Multi-skilling) 團隊成員學會多種的相關技能,這樣他們就可以在不同領域間靈活轉移和執行多重任務。
多元文化主義 ( Multiculturalism) 當來自不同文化的員工們經常相互影響時,兩種或多種文化成功地融合在一起。
跨國組織 ( Multinational organizations) 在一個以上的國家有業務的組織。
互惠利益 ( Mutuality of interest) 一種理論,認為人需要組織,而組織也需要人,這樣就有一種共同利益的高級目標將它們聯合在一起。
自然工作模塊 ( Natural work module) 工作設計的一種方式,使每個人都完成生產一件產品或產品的一個部件的全部任務。
自然工作團隊 ( Natural work team) 員工組成的團隊,任務是一起工作,以生產一件完整的產品。
陰性強化 ( Negative reinforcement) 消除伴隨行為而產生的不良的結果。
負面肯定 ( Negative strokes) 一種傷害人身或感情的認定,或者降低對自己的良好感覺。
相鄰辦公室 ( Neighborhoods of offices) 為相互聯系的單個的辦公室設置一個中心,以促進社會群體的形成。
關系網 ( Network) 由建立和維持了聯系的人們形成的群體,他們采用非正式的方式交換信息,通常是關於共同利益的信息。
網絡圖 ( Network charts) 非正式組織圖表,它記錄人們表達感情和表現行為的模式。
組網行為 ( Networking) 在形成網絡的群體中表現積極。
緩沖器 ( Neutralizers) 下屬、任務和組織的屬性,它干涉或減輕領導對員工的影響力。
噪音 ( Noise) 溝通中限制接收者理解的物理或感情的障礙。
名義組織 ( Nominal group) 結合了個人投入、群體討論和獨立決策的群體結構。
非指導式咨詢 ( Nondirective counseling) 有技巧地傾聽和鼓勵被咨詢人員說明困難、理解困難和決定合適解決方法的過程,也稱為以來訪者為中心的咨詢( client-centered counseling)
非語言溝通 ( Nonverbal communication) 人們用作一種溝通方式的行為( 或不作為)
互助規范 ( Norm of reciprocity) 持續保持關系的兩個人之間會強烈感覺到必須償還對另外一個人的社會義務。
規范 ( Norms) 群體對群體成員行為的要求。
咨詢員 ( Ombudsperson) 專門聽取員工的質詢、抱怨、要求澄清政策或辯解所受冤枉,並作出相應回答的人員。
開放式管理 ( Open-book management) 向員工出示公司的財務報告和其它營業數據,使他們能獨立地掌握和理解公司的業績。
開門政策 ( Open-door policy) 鼓勵員工就他們關注的任何問題前來找他們的主管或高層管理人員的宣言。
開放式問題 ( Open-end questions) 在面試或調查表格中使用的問題,要求員工用自己的語言表達自己的感情、思想和意圖。
開放問題 ( Open questions) 在咨詢或談話中引入寬泛主題的問題,使被提問者可以以多種方式回答。
開放系統 ( Open system) 通過邊界和周圍的環境交流、接受輸入和提供輸出的系統。
操作條件作用 ( Operant conditioning) 意圖就結果來糾正行為的任何類型的強化行為。
有機的組織 ( Organic organizations) 以靈活任務和角色、公開交流和分散決策為特點的組織。
組織開發 ( Organization development ( OD)) 為了進行計划的變革而在各種層次上( 群體、群體之間和整個組織)系統地應用組織行為學知識。
組織行為學 ( Organizational behavior ( OB)) 關於組織中的人們——個人和群體——如何行為的知識的研究和應用。
組織行為校正 ( Organizational behavior modification ( OB Mod)) 組織使用的進行行為校正的方法,它通過使用正面或負面的結果來塑造員工的行為。
組織行為系統 ( Organizational behavior system) 用來描繪如何指導行為來完成組織目標的各個元素整合起來的一個總體框架。
組織公民 ( Organizational citizens) 為了促進組織的成功,自願地從事積極的社會活動的員工,比如自願努力、分享他們的資源或與別人協作。
組織公民的行為 ( Organizational citizenship behavior) 促進組織成功的自覺行動。
組織忠誠度 ( Organizational commitment) 員工認同組織並願意積極參與其中的程度。
組織文化 ( Organizational culture) 組織成員共享的有關價值觀、信念和規范的定式。
組織變革學習曲線 ( Organizational learning curve for change) 變革后的適應期,在群體達到新的均衡前績效常常呈下降趨勢。
組織政治 ( Organizational politics) 應用行為來加強或保護個人的影響和自身利益。
組織社會化 ( Organizational socialization) 將組織文化的關鍵因素傳送給員工的連續過程。
結果/產出 ( Outcomes) 員工所知覺到的從他們的工作和雇主那兒得到的報酬。
產出限制 ( Output restriction) 當員工選擇比他們在正常努力下的生產量少的產量時的情形。
參與過度 ( Overparticipation) 員工的參與程度超過了他們意願時的情形。
-筆測驗 ( Paper-and-pencil test) 一種測試方法,意在使受試者提供關於他們自身過去和未來誠實度的信息。
范式 ( Paradigms) 關於事務如何運作的可能解釋的框架。
家長式自我心態 ( Parent ego state) 一種心理狀態,它表現出保護、控制、呵護、批評或指導性行為。
鄉土觀念 ( Parochialism) 僅從自身的角度來看待周圍的環境。
參與 ( Participation) 群體條件下,個人的腦力和感情投入,這可以鼓勵他們促進組織的成功和分擔責任。
參與式咨詢 ( Participative counseling) 咨詢人員與被咨詢人員間的相互關系,它建立了協作交流觀點的方式,用來幫助被咨詢人員解決難題。亦作協作式咨詢( cooperative counseling)
參與型領導者 ( Participative leaders) 通過和下屬協商的方式來分散權力的領導。
參與型管理 ( Participative management) 實施方案使員工產生一種強烈的授權的感覺。
路徑-目標領導 ( Path-goal leadership) 一種模型,認為領導的工作是通過結構、支持、和報酬來創造一種工作環境,幫助員工完成組織目標。
知覺到的控制 ( Perceived control) 員工認為他們擁有的對於他們的工作和工作環境的控制程度。
知覺 ( Perception) 個人關於世界的觀點。
知覺定式 ( Perceptual set) 人們知覺他們希望知覺到的東西的一種傾向。
績效評估 ( Performance appraisal) 評估員工績效的過程。
績效反饋 ( Performance feedback) 及時提供與任務結果有關的數據和判斷。
績效偏差 ( Performance gaps) 組織以一種無效率的方式運作。
績效監視 ( Performance monitoring) 觀察行為、檢查產出、或研究有關績效指標的文件。
績效-滿意-努力環路 ( Performance-satisfaction-effort loop) 一種流轉式的模型,表明了績效、滿意和努力之間的方向性關系。
個人障礙 ( Personal barriers) 由人們的情緒、價值觀和聆聽習慣產生的溝通障礙。
個性權力 ( Personal power) 由於個人的人格力量而產生追隨者的領導能力。
個人幸福 ( Personal wellness) 預防性的維護計划,它用來幫助個人減少壓力的原因或處理超出他們直接控制的壓力源。
組織行為哲學 ( Philosophy of OB) 關於事物如何運作和應該如何運作的明顯或暗含的假設和信念的整體。
物理障礙 ( Physical barriers) 發生在溝通環境中的溝通障礙。
行為退化 ( Physical withdrawal) 曠工、早退、延長休息、工作遲緩、侵害與復仇行動。
計件工資 ( Piece rate) 一種報酬體系,按照員工生產的合格產品的數量支付報酬。
極端化 ( Polarization) 強硬和極端的個人態度。
政治權力 ( Political power) 努力獲得人和社會系統的忠誠和支持的能力。
政治 ( Politics) 領導獲取和使用權力的方式。
多導儀 ( Polygraph) 用來測量人們撒謊時的心理變化的一種儀器( 測謊器)
陽性強化 ( Positive reinforcement) 伴隨着人們行為的良好的后果,能鼓勵人們重復這些行為。
正面的肯定 ( Positive strokes) 一種積極的肯定,可以有助於人們產生良好的感覺。
創傷后遺症 ( Post-traumatic stress disorder) 當員工經歷了突然和重大的不良變故( 如暴力和傷害)后產生的與壓力有關的殘余影響。
權力 ( Power) 影響他人和事件的能力。
權力距離 ( Power distance) 認為存在能區分員工和管理者的合法決策權的信念。
權力動機 ( Power motivation) 影響別人和改變環境的驅力。
實踐 ( Practice) 為了提高個人和組織的績效而自覺地應用概念模型和研究結果。
偏見 ( Prejudice) 對他人和群體的一種負面的態度。
預防性紀律 ( Preventive discipline) 為促使員工遵守標准和規章以便無違規行為發生而采取的行動。
基本需要 ( Primary needs) 基本的生理和安全需要。
首要產出 ( Primary outcomes) 員工由於行動的結果而直接收到的報酬。
主動 ( Proactive) 預期事件的發生,開始變革,和對一個人的命運進行控制。
工作程序 ( Procedure) 基於從一種運作向另一種運作轉換的工作組織。
進展咨詢 ( Process consultation) 幫助別人對身邊正發生的事件進行知覺、理解和建設性反應的一系列活動。
勞動生產率 ( Productivity) 投入和產出的數量比率。
利潤分享 ( Profit sharing) 將營業利潤的一定比例分配給員工的系統。
累進式紀律 ( Progressive discipline) 對再犯同一錯誤的行為給予更重懲罰的政策。
學生 ( Protégé) 接收和接受他所信任的良師的示范和勸告的人。
( Proxemics)
 探求關於在文化內和文化間人際空間的不同實踐和感受。
精神代價 ( Psychic costs) 影響一個人內在自我或心理的成本。
心理契約 ( Psychological contract) 一種非書面協議,它規定員工對系統在精神上的投入情況——他們會給系統帶來什么以及得到什么。
心理距離 ( Psychological distance) 在感情上與別人分離的感覺,它是有效溝通中的一種個人障礙。
心理壓力測評器 ( Psychological stress evaluator) 為了確定一個人是否在撒謊而用來分析其聲音模式變化的工具。
心理支持 ( Psychological support) 領導激勵人們願意從事某項特定工作的情形。
心理退化 ( Psychological withdrawal) 一個人與工作感情上的分離,例如作白日夢。
懲罰 ( Punishment) 伴隨着某種行為的不良后果,它使人們不再重復這種行為。
質量小組 ( Quality circles) 自願接受統計方法、解題技能的培訓,然后聚在一起提出提高生產力和改進工作條件意見的群體。
工作生活質量 ( Quality of work life ( QWL)) 整體工作環境的對人們有利還是不利。
快速到位 ( Quick fixes) 一種管理時尚,它只處理表面症狀而忽略了潛在的問題。
標准設定 ( Rate setting) 制定每件工作產出標准的過程。
反應性的 ( Reactive) 對事件作出反應,適應變革和平靜地接受其結果。
可讀性 ( Readability) 對接受者而言,書面和口頭表達可理解的程度。
實際工作預覽 ( Realistic job previews) 給候選人出示一個小型的有關組織實際情況的樣本的雇佣過程。
參照群體 ( Reference group) 其規范能為個人接受的群體。
鞏固 ( Refreezing) 應用於變革情形的一個術語,它指將所學到的知識整合起來的行為應用於實踐。
強化 ( Reinforcement) 行為校正的結果可以影響未來的行為。
連續性強化 ( Reinforcement, continuous) 伴隨着每一正確行為的強化。
固定間隔的強化 ( Reinforcement, fixed-interval) 間隔一段既定時間的強化。
固定比率的強化 ( Reinforcement, fixed-ratio) 每隔一既定數量的正確反應后再進行的強化。
可變間隔的強化 ( Reinforcement, variable-interval) 間隔時間不固定的強化。
可變比率的強化程序 ( Reinforcement, variable-ratio) 間隔的正確反應的數量不固定的強化。
強化程序 ( Reinforcement schedules) 強化伴隨一種期望行為的頻率。
關系需要 ( Relatedness need) 員工對了解和接受的需要。
放松反應 ( Relaxation response) 運用安靜而集中的內在思維,以使肌體和情緒得到放松,從而減輕壓力症狀。
信度 ( Reliability) 一種調查工具得出一致結果的能力。
再定位 ( Reorientation) 通過基本目標和價值觀的改變引起的員工心理自我的變化。
歸國人員 ( Repatriation) 員工在異國工作幾年后又回到祖國,平靜地融入原來的文化中,並對組織產生積極的作用。
研究 ( Research) 收集和解釋可以支持或有助於改變一種行為理論的相關證據的過程。
彈性 ( Resilience) 一個人處理短期緊張的能力。
對變革的抵制 ( Resistance to change) 不接受或只部分接受變革的期望,常常產生懷疑、拖延或阻礙工作變革實施的行為。
OB的結果導向方法 ( Result-oriented approach to OB) 強調組織的相關成果,常用生產效率來度量。
再培訓 ( Retraining) 為那些原來的工作已被技術變革取代的員工提供學習新技術的機會。
逆向文化沖擊 ( Reverse cultural shock) 外派人員歸國后,需要重新調整以適應祖國的環境時所經歷的困難。
獎賞權力 ( Reward power) 對別人重視的項目加以控制和管理從而對他們施加影響的能力。
隱私權 ( Rights of privacy) 避免組織侵入個人生活和非法披露個人秘密信息的自由。
風險偏移( Risky shift) 當群體成員在處理別人的資源並且不會承擔個人責任時,群體更願意冒險的行為。
角色 ( Role) 一個人與別人交往時被期望的行為模式。
角色模糊 ( Role ambiguity) 當角色界定不明或基本上不被了解時產生的感覺。
角色沖突 ( Role conflict) 當別人對一個人的角色有不同的知覺或期望時產生的感覺。
角色模型 ( Role models) 為他的追隨者樹立榜樣的領導。
角色知覺 ( Role perceptions) 人們認為在他們自己的角色上應如何行事以及別人在他們的地位上如何行事。
謠言 ( Rumor) 沒有可靠證據就加以傳播的小道消息。
安息日假期 ( Sabbatical leaves) 為員工提供的付薪或不付薪的休息時間,用來減輕壓力和進行個人教育。
獎懲制度 ( Sanctions) 群體用來說服員工遵守規則的報酬和懲罰體系。
次級需要 ( Secondary needs) 社會和心理需要。
次級產出 ( Secondary outcomes) 在首要報酬之外,員工並不直接獲取的報酬。
選擇性知覺 ( Selective perception) 將注意力放在工作環境中那些與自己期望一致或能強化這種期望的特征上的行為。
自我實現 ( Self-actualization) 完全實現個人能力的需要。
自我評價 ( Self-appraisal) 要求個人確認和評估他們自己的業績、強項和弱點的過程。
自我概念 ( Self-concept) 一個員工的臉面,或者是自尊的程度。
自我效能感 ( Self-efficacy) 認為一個人具有執行一項任務、履行預期的角色或成功應付挑戰所必須的能力的一種內在信念。
自我實現預期 ( Self-fulfilling prophecy) 當管理者對一個員工的預期導致他對該員工區別對待時,員工的反應會加強最初的預期。亦作皮格馬利翁效應” ( Pygmalion effect)
自我領導 ( Self-leadership) 驅使自己執行本身具有激勵性質的任務和管理自己去做必須但並不本本身具回報性的工作的行為。
自我管理團隊 ( Self-managing teams) 一種自然工作群體,它被賦予了高度的決策自主權,並被希望能控制他們自己的行為和結果。亦作自我指導團隊” ( self-directing teams)自我依靠團隊” ( self-reliant teams)社會技術團隊” ( sociotechnical teams),或半自由工作團隊” ( semi-autonomous teams)
自己知覺的工作能力 ( Self-perceived task ability) 員工對他或她自己有潛力成功完成一項任務的信心的程度。
自我服務偏差 ( Self-serving bias) 過份強調自己對成功的貢獻和盡量縮小自己對問題所應承擔的責任的傾向。
語義障礙 ( Semantic barriers) 由於所使用的符號的多重意義而引起的溝通限制。
語義學 ( Semantics) 有關意義的學科。
性騷擾 ( Sexual harassment) 在雇佣或晉升決策中有性別取向的傾向,以及任何造成了一種令人討厭的工作環境的語言或行為。
塑造 ( Shaping) 系統地漸進地進行積極的強化,以使行為逐漸接近預定行為。
超近路 ( Short-circuiting) 在溝通層級中,人們越過某些步驟時的情形。
短期取向 ( Short-term orientation) 強調過去和現在,尊重傳統和履行歷史社會義務需要的一種文化價值觀。
單路學習 ( Single-loop learning) 解決目前問難和適應強加於員工的變革的過程。
情境領導模型 ( Situational leadership model) 一種領導理論,認為領導風格應與每個員工與任務有關的發展水平 ( 成熟程度)相匹配。
技能工資 ( Skill-based pay) 根據對如何操作的知識給予個體員工報酬的系統。亦作基於知識的報酬” ( knowledge-based pay)多重技術報酬” ( multiskill pay)
技能多樣化 ( Skill variety) 允許員工從事需要不同技能的業務的政策。
社會線索 ( Social cues) 員工從他們的社會環境中收到的將影響他們對溝通如何反應的正面或負面的信息。
社會文化 ( Social culture) 人們所創造的用來定義社會中傳統行為的信仰、習俗、知識和做法組成的社會環境。
社會贊許性偏差 ( Social desirability bias) 當面對調查或面試者時,被試者會改變他們所認為的社會看重的回答。
社會均衡 ( Social equilibrium) 在一個系統相互影響的部分動態的運作平衡。
群體敦促 ( Social facilitation) 僅僅因為別人在場,一個人常常會對某項任務傾注更大的努力的過程。
社會信息處理 ( Social information processing) 認為由同事和他人提供的社會提示會影響員工對他們工作的知覺。
社會化 ( Socialization) 將組織文化的關鍵因素源源不斷地傳送給員工的過程。
社交領導 ( Social leader) 幫助恢復和維持群體關系的人員。
社會學習理論 ( Social learning theory) 認為員工在觀察和模仿周圍的角色模型時學到了大量的關於如何行事和行為的信念。亦作間接學習” ( vicarious learning)
群體惰性 ( Social loafing) 當員工認為他們對組織的貢獻無法度量時,他們的產出會減少。
社會贊許性反應 ( Social desirable responses) 提供詢問人員想要的答案或社會普遍接受的答案。
社會責任 ( Social responsibility) 認為組織對社會系統會有重大影響,這必須在組織的所有行動中加以考慮和平衡。
社會支持 ( Social support) 可以滿足員工知覺到的對關懷、尊重和重視的需要的活動與關系網絡。
社會系統 ( Social system) 由多方互相影響的人際關系組成的復雜的體系。
決策的經濟社會模型 ( Socioeconomic model of decision making) 一種模型,其中在決策過程中要考慮社會成本和效益以及經濟和技術價值。
社會技術系統模型 ( Sociotechnical system ( STS) approach) 一種運用組織行為理論、研究和做法的綜合系統方法,以圖創立一種高度投入、高績效的、可以滿足員工、達到生產要求和服務於顧客需要的工作系統。
溢出效應 ( Spillover effect) 工作滿意度對生活滿意度的影響,或者反過來。
組織發展的演變 ( Stages of team development) 群體依次經歷形成、高速發展、產生規范、執行任務和 ( 可能)修整的演化階段的過程。
地位 ( Status) 一個人在群體中的社會級別。
地位焦慮 ( Status anxiety) 員工對於他們實際的和期望的社會地位水平之間的差異感到沮喪的感覺。
地位喪失 ( Status deprivation) 一個人地位的喪失,或者地位級別不足。亦作丟面子” ( losing face)
地位象征 ( Status symbols) 與一個人或工作場所相聯系的外部可見事物,作為社會地位的一種象征。
地位系統 ( Status system) 決定員工在群體中相對於其他人的地位級別的層級結構。
壓力 ( Stress) 用來表示人們在生活中感到的壓力的一個用語。
壓力源 ( Stressors) 導致壓力的因素。
壓力績效模型 ( Stress-performance model) 對於壓力和工作績效之間關系的圖形描述,表明對不同人有不同的閾限。
壓力閥 ( Stress threshold) 在感覺到壓力和對績效產生負面影響之前,一個人能容忍壓力源的水平。
肯定 ( Stroking) 對另一個人進行承認的任何行為。
結構 ( Structure) 領導的任務導向,在極端情況下,忽略個人問題和員工感情。
領導的替代品 ( Substitutes for leadership) 可能會降低對領導行為的需要的任務、員工和組織特點。
建議計划 ( Suggestion programs) 一種正式計划,用來鼓勵員工提出對工作改進的建議,對可接受的建議常常給予金錢獎勵。
超級領導 ( Superleadership) 積極地工作以解放下屬的能力和鼓勵他們能夠進行自我領導。
超凡的目標 ( Superordinate goal) 將個人和群體的努力融合在一起的目標。
OB
的支持方法 ( Supportive approach to OB) 與人一起工作的一種哲學,它致力於滿足他們的需要和開發他們的潛能。
支持模型 ( Supportive model) 一種管理觀點,認為領導應支持員工在他們的工作中力求成長和把工作干好。
表面議題 ( Surface agenda) 群體的正式任務。
監視設施 ( Surveillance devices) 用來觀察員工行為的設備和程序 ( 通常秘密進行)
OB
的系統方法 ( Systems approach to OB) 認為組織中有很多變量,並且每個變量都以一種復雜的關系影響其它變量。
遲到 ( Tardiness) 上班遲到。
任務完整性 ( Task identity) 讓員工從事工作的全過程的一種做法。
任務領導 ( Task leader) 幫助群體完成目標和維持目的的人員。
任務的重要性 ( Task significance) 員工所知覺到的一件工作對他人的影響程度。
任務結構 ( Task structure) 需要一種特定的方法來做某件工作的程度 ( Fiedler領導權變模型的一個變量)
任務支持 ( Task support) 領導提供完成一項工作所需要的原料、預算、權力和其它所有至關重要的因素時的情形。
任務團隊 ( Task team) 進行聯合行動的相互間有常規聯系的小型合作群體。
團隊建設 ( Team building) 通過鼓勵員工檢查他們如何在一起工作、認清他們的弱點和開發更有效率的合作方式來使團隊合作更有效的過程。
團隊合作 ( Teamwork) 當成員明確了他們的目標,極有熱情和積極地投入任務並且互相支持時的狀態。
技術技能 ( Technical skill) 關於任何類型的工藝和技能的知識和能力。
電子通勤 ( Telecommuting) 在家里通過連向辦公室的電腦終端完成一個員工工作的所有或一部分的過程。亦作電子房屋” ( electronic cottage)
偷竊行為 ( Theft) 員工非法拿走公司的資源。
理論 ( Theories) 關於人們如何和為什么這么思考、感覺和行事的解釋說明。
X理論 ( Theory X) 關於人性獨斷而傳統的假設定式。
Y理論 ( Theory Y) 關於人性人文和支持性的假設定式。
Z理論 ( Theory Z) 將日本的管理系統的因素應用於美國文化,並強調合作和少數服從多數決策程序的模型。
360度反饋 ( 360-degree feedback) 從各種各樣的來源,諸如一個人的管理者、同事、下屬,系統地采集關於他的技能、能力和行為的數據,以求發現問題存在哪里和能否提高的過程。
全面質量管理 ( Total quality management ( TQM)) 讓每一個人都參與到在操作中不斷尋求改進的過程。
培訓放大效應 ( Training multiplier effect) 一個有技能的員工可以開發別人,使別人又成為再開發其他人的過程。
特質 ( Traits) 在領導與非領導,或成功的領導和不成功的領導之間存在的身體、智力或人格特點方面的差異。
交互作用分析 ( Transactional analysis ( TA)) 對人們之間的社會交流進行研究,以求再進一步開發溝通和人際關系。
跨文化員工 ( Transcultural employees) 已學會在幾種文化中有效運作的員工。
培訓轉換 ( Transfer of training) 將在培訓中習得的知識和技能應用到工作中。
轉換型領導者 ( Transformational leaders) 發起大膽的戰略變革,為組織的未來定位的領導。
創傷 ( Trauma) 由於一個人的安全收到嚴重威脅而產生的壓力。
三方受益的系統 ( Triple-reward system) 一個術語,指一項行動使三方的需要和目標都收益,三方指人、組織和整個社會系統。
信任 ( Trust) 依靠別人的語言和行為的一種能力。
管窺 ( Tunnel vision) 持一種狹隘的觀點,而忽略了更廣闊的方面。
離職率 ( Turnover) 員工離開一個組織的比率。
雙因素激勵模型 ( Two-factor model of motivation) Frederick Herzberg提出的一種激勵模型,它總結出一套工作條件 ( 激勵因素),當它們充足時能激勵員工和產生滿意,以及另一套不同的因素 ( 保健因素),若它們不足,將使員工不滿意。
雙向溝通過程 ( Two-way communication process) 包含八個步驟的過程,信息發送者形成信息、編碼、和傳遞信息,而信息接收者接收、解碼、接受和使用這些信息,然后再將反饋發給發出者。
A
型人 ( Type A people) 積極進取、勇於競爭、制定高標准並使自己總是處在時間壓力之下的人。
B
型人 ( Type B people) 閑散、容易相處、輕易接受環境的人。
不確定性規避 ( Uncertainty avoidance) 由於對模糊狀態缺少安全感,從而驅使員工回避它而尋求明確。
無條件肯定 ( Unconditional strokes) 和任何行為都無聯系地進行恭維。
參與不足 ( Underparticipation) 員工需要比已有的參與更多時的情況。
解凍 ( Unfreezing) 涉及變革時所使用的一個術語,它指消除舊的觀點和行為以便學習新東西。
上行溝通 ( Upward communication) 在組織中信息從低層向高層流動。
效價 ( Valence) 一個人對接受報酬的偏好程度。
效度 ( Validity) 一種調查工具度量它聲稱能度量的事物的能力。
價值觀假設 ( Value premises) 個人對某一特定目標和活動是否對他具有吸引力的看法。
重視多樣化 ( Valuing diversity) 一種哲學觀和方案,認為人們之間的差異需要加以意識、確認、欣賞和用於集體利益。
暴力行為 ( Violence) 在工作中各種形式的口頭或身體侵犯。
虛擬辦公室 ( Virtual offices) 辦公室的物理空間和個人的辦公桌為一系列便攜式的通信工具所取代,員工幾乎可以在任何地方工作的一種布局。
遠景 ( Vision) 對組織及其成員能夠並且應該達到狀態——未來可能的 ( 及意願的)情景——的一種挑戰性的、明晰的長期描述。
獎金刺激 ( Wage incentives) 多勞多得的報酬系統。
內部員工揭發 ( Whistle-blowing) 對公司內部或外部披露可能的不法行為。
接受他人影響的意願 ( Willingness to accept the influence of others) 路徑——目標領導模型的權變因素,表明領導風格的選擇在一定程度上依賴於員工接受他人指令的意願程度。
沖突的雙贏結果 ( Win-win outcome of conflict) 沖突雙方都知覺到他們比沖突開始之前的處境更佳的一種結果。
工作變革 ( Work change) 工作環境中出現的任何變動。
工作倫理 ( Work ethic) 員工視工作為核心生活樂趣以及生活中對意願目標的態度。
工作場所創傷 ( Workplace trauma) 員工自我概念和對能力的信心的崩潰,來自工作中劇烈的負面因素或經歷。
工作場所的暴力行為 ( Workplace violence) 傷及員工、同事、管理者或公司財產的劇烈行動。
排外 ( Xenophobia) 懼怕並排斥自己陌生的觀念和事物。


注意!

本站转载的文章为个人学习借鉴使用,本站对版权不负任何法律责任。如果侵犯了您的隐私权益,请联系我们删除。



 
  © 2014-2022 ITdaan.com 联系我们: